「分享意願」才是指導員工的關鍵 文/司徒達賢(政治大學企業管理所系教授)

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「分享意願」才是指導員工的關鍵 文/司徒達賢(政治大學企業管理所系教授)

文章國華 » 週四 5月 01, 2008 1:52 pm

「分享意願」才是指導員工的關鍵

文/司徒達賢(政治大學企業管理所系教授)


「好不容易學來的內隱知識,我憑什麼要全盤教給你?」
如果主管未能存有「分享意願」,則指導員工的成效將無法落實。


員工普遍的專業水準,是企業整體競爭力的基礎。選才與培訓都是確保員工專業水準的重要途徑。然而,直屬主管的親身示範、深入指導,甚至於隨時的殷殷叮嚀與耳提面命,才是基層員工最重要的學習方式。

對許多專業而言,如果直屬主管未能善盡指導之責,則同仁們即使有再好的學術素養、再多的閱讀與聽講,都無法達到快速提升員工知能的效果。

學術界在討論此一議題時,多是強調指導的內容以及指導或輔導的技巧與方法。在內容方面常被提及的是:除了要指導員工在工作上的專業知能之外,還應包括觀念、態度、組織文化與目標,以及員工個人的前程規劃等;在技巧與方法方面,則應注意因人施教、傾聽、鼓勵,以及容許員工犯錯等原則。此方面的議題內容十分豐富,也都值得各級主管深入反省與終身學習。

其實除了這些之外,更重要的是主管們的「分享意願」。指導者心中的遲疑,說穿了就是「這些好不容易學來的內隱知識,我憑什麼要全盤教給你?」。因此,如果上級並未明確要求,或部屬的成長進步與自己的績效評估無關,許多主管未必願意投入時間心力在此一「良心事業」上。而當主管們缺乏積極指導與分享的意願時,上述所有指導員工的技巧、方法、內容範圍,都無法真正落實。

此一事實背後的原因,並非全然是人性的自私,而是主管們工作職責繁重,及時完成眼前的業務已忙得不可開交,「指導員工」這種與組織長期目標有關的責任,若非上級刻意要求,其優先順序不會太高。

提升意願的基本方法之一是:將「指導員工」明列為中基層主管的職責範圍,嚴謹地定期評估其所屬員工在工作知能上的進步成長程度,並將之列為評估主管績效的重要指標。

方法之二是:將工作流程書面化,以降低各項知能的內隱程度。此舉一則可以「畢其功於一役」,全盤整理主管們的寶貴經驗,提升傳授的效率;再則有助於學習成效的評估與檢討;三則因為大幅降低知能的內隱程度後,可以在根本上減少對主管們分享意願的依賴程度。(作者為國立政治大學企業管理所系教授)

【本文摘錄自《天下雜誌》394期2008/04】
國華
 
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